EvoTalents розповідають про рекрутинг для компаній та кандидатів
Де шукати спеціалістів?
Рекрутинг – це система. Як добре продуманий механізм, який складається з конкретних елементів: чітко визначеної мети, правильних інструментів пошуку, злагодженої комунікації між рекрутером і хайринг-менеджером та ефективного процесу відбору. Якщо хоча б один із цих елементів дає збій – система розвалюється.
Рекрутери, особливо початківці, часто припускаються однакових помилок. Вони створюють розмиті описи вакансій, не визначають ключові вимоги, обирають неправильні платформи для пошуку або розтягують процес відбору настільки, що кандидати просто йдуть. Але всі ці проблеми мають рішення – структуровані, логічні та ефективні.
Як знайти ідеального кандидата та не вигоріти: рекрутинг без паніки
Хто нам дійсно потрібен?
Рекрутинг – це не магія [ну майже], а стратегія. Перш ніж бігти шукати «хорошого розробника» або «когось, хто знає .Net» [вже не будемо тут жартувати про різницю Java та JavaScript], зупиніться й подумайте: що потрібно компанії, команді? Які завдання мають виконуватися? Чи потрібен вам геній-кодер, чи спеціаліст, який напише нормальний код і не рознесе продакшн за два дні? Чітке розуміння запиту – це фундамент, без якого все завалиться.
Спеціалістів можна шукати скрізь: на LinkedIn [цей ресурс вже давно посів перше місце в пошуку спеціалістів], у телеграм-каналах, DOU, через рекомендації, на хакатонах і навіть у коментарях на Stack Overflow. Головне – вибирати площадки відповідно до рівня та специфіки вакансії.
Які помилки виникають при перших спробах?
Розмитий опис вакансії
«Ми шукаємо ентузіаста, який любить виклики і знає Python». Це не опис вакансії, це загадка в стилі «вгадай мелодію за двома нотами». Чим конкретніше ви опишете роль, тим менше доведеться витрачати час на фільтрування нерелевантних кандидатів.
Приклад хорошого опису щось на кшталт наступного: «Шукаємо Middle Python-розробника для роботи над фінтех-продуктом. Основні задачі: розробка та оптимізація бекенду на, робота з PostgreSQL, інтеграція з API. Бажаний досвід: від 3 років у комерційній розробці з Python, Django/Flask, баз даних (PostgreSQL, Redis), досвід роботи з AWS або GCP буде плюсом. Гнучкий графік, можливість віддаленої роботи, страхування.»
Розробники – це люди, вони живуть у світі логіки, чітких вимог. Тому, коли їм потрапляє вакансія, яка звучить як «ми шукаємо людину, яка розуміється на технологіях» – вони або пропустять її повз увагу, або запідозрять, що компанія сама не знає, кого шукає.
Чим більш розмитий опис – тим менш відповідальні кандидати відгукуються. Ті, хто дійсно володіє необхідними скілами, просто не витрачатимуть час на вакансію [найчастіше], яка не дає їм чіткого розуміння завдань, стеку і перспектив. А ось ті, хто «десь чув про цю технологію», – можуть спробувати, бо чому б ні?
Хороший рекрутинг починається з конкретики. Саме деталі відфільтрують невідповідних людей і привернуть тих, хто дійсно підходить.
Занадто затягнутий або хаотичний процес відбору
Найм – це не квести, які потрібно проходити місяцями. Якщо у вас 5 етапів співбесіди, трирівневий технічний тест і фінальне інтерв’ю з CEO, який «зараз у відрядженні», то ви просто втратите всіх хороших кандидатів. Оптимальний відбір – це баланс між якістю оцінки та швидкістю ухвалення рішення.
Якщо рекрутеру вакансія потрібна більше, ніж хайринг-менеджеру, то це не дуже добре. Тому що, коли одна сторона горить пошуком, а інша спокійно чекає «ідеального кандидата», настає момент, коли всі просто втомлюються.
Що може піти не так?
- Процес затягується. Ви місяць відбираєте кандидатів, а потім раптом виявляється, що людину треба було ще на вчора. Паніка, термінові офери, втрати класних спеціалістів.
- Вакансія перетворюється на чорну діру. Критерії змінюються на ходу, ідеальний кандидат стає ще не ідеальним, а рекрутеру вже сняться кошмари про нескінченний пошук.
- Раптовий поворот: вакансія більше неактуальна. Ви витратили купу часу, провели купу співбесід, а потім – «вибачте, ми передумали». Дякую, було весело [всім але точно не рекрутеру].
І що з цим робити? Синхронізуватись із менеджером з самого початку: кого шукаємо, що критично важливо, а без чого можна обійтись. Якщо вакансія «на перспективу», то це не терміново, і не треба працювати в режимі пожежника. Якщо з’явилися нові вимоги або змінилася ситуація, краще сказати одразу, а не після десятків проведених інтерв’ю.
Рекрутинг – це командна гра. Якщо всі грають за одну сторону – вакансія закриється швидко.
Яку роль відіграють соціальні мережі та агенції?
Соцмережі як потужний інструмент пошуку
LinkedIn – ваш новий найкращий друг: багато профілів, багато однакових повідомлень, багато «на звʼязку». Але якщо використовувати правильні повідомлення та персоналізувати підхід – шанс знайти хорошого кандидата зростає в рази.
У випадку ж, коли ви шукаєте британських спеціалістів для продукту на Djinni – у мене для вас новини – погані. Кожен ринок має свої улюблені майданчики, і це важливо враховувати. Наприклад, у США та Європі головним інструментом пошуку залишається LinkedIn, у Німеччині добре працює Xing, а в Латинській Америці активні IT-спільноти в WhatsApp. Тому, перш ніж кидати вакансію «куди всі кидають», варто подумати: а чи є там ваша цільова аудиторія?
Роль рекрутингових агенцій
Агенції – це як наймана армія: високий ціновий сегмент, але ефективно. Вони знають, де шукати, як спілкуватися і можуть витримувати відмови, поки ви спокійно займаєтесь своїми процесами. Якщо у вас немає часу на повноцінний пошук – це хороший варіант; якщо у вас немає команди – це хороший варіант; якщо у вас немає експертизи – це хороший варіант.
Поради, як привернути до себе найкращих кандидатів
- Будьте чесними про вакансію. Ніхто не любить сюрпризи у вигляді «ой, у нас тут ще DevOps робота, але це дрібниці».
- Рухайтесь швидко. Класні кандидати довго не чекають.
- Будуйте бренд роботодавця. Люди хочуть працювати в компанії, яка не просто шукає співробітників, а й піклується про них.
- Дайте щось крім зарплати. Розвиток, цікаві задачі, адекватний менеджмент – це не менш важливо.
Рекрутинг – захопливий процес, тож запасайтесь терпінням, застосовуйте правильні інструменти та нехай найкращі кандидати будуть з нами!
Як будувати довгострокову комунікацію з кандидатами?
Сьогодні стрічка LinkedIn рясніє постами: «Шукаю React-розробника», «Відкритий до нових можливостей», «Ніхто не відповідає», «Рекрутери, де ви?» І справді – у грі двоє гравців: рекрутери шукають кандидатів, кандидати – вакансії, і часом здається, ніби вони просто розминаються в темряві.
На мою думку, значну частину цього шуму можна було б прибрати, якби ми, як індустрія, вклали трохи більше ресурсу у довгострокові зв’язки з кандидатами. Не просто: «Будемо на зв’язку», а справді тримати контакт. Звучить ідеалістично? Можливо. Але давайте чесно: скільки разів ви писали це саме «будемо на зв’язку», і скільки разів поверталися до тих людей? Якщо ваш відсоток «реальних повернень» вищий за 6% – ви молодець.
Чому це важливо?
Бо є вакансії, які з’являються у вас регулярно, як Fullstack на Node + React, а є такі, які трапляються раз на рік, як QA з C# і знанням ідеального англійського.
Бо кандидат — це не лише “людина на одну вакансію”. Це потенційна золота жила для майбутніх позицій, рекомендацій або навіть амбасадор бренду компанії. А ще — просто людина, яка запам’ятає, як з нею обійшлись.
Зв'язок з кандидатом дорівює:
Майбутній закритий найм. Сьогодні не зійшлись, а завтра саме він ідеально підійде під нову роль. І як круто, коли ти можеш просто написати: «Привіт, пам’ятаєш, ми спілкувались минулого місяця? Є щось, що точно твоє».
Мережа контактів. Навіть якщо кандидат не підходить — він може знати того, хто підходить. Люди радять тих, кому довіряють. А довіра не будується за одне «відмовлено».
Бренд компанії. Як ви поводитесь у процесі найму — так про вас і говорять. Один забутий кандидат може лишити негативний фідбек, який прочитає наступний потенційний Senior. І піде далі.
Швидкість у майбутньому. Коли в тебе є “тепла база” кандидатів, то не треба починати з нуля — достатньо згадати, кому вже писав і хто був близький.
Просто людяність. В світі, де автоматичні відмови й мовчання стали нормою, щирий контакт і підтримка — це вже конкурентна перевага.
Зв’язок з кандидатом — це як сад: спочатку садиш, поливаєш, іноді обрізаєш, але в результаті маєш плоди. І це точно не метафора для LinkedIn-фідбеку типу “дякуємо за інтерес”.
А як же будувати ці зв’язки?
Тут усе просто й складно водночас. Головне – поважайте людину на іншому кінці чату або дзвінка.
- Якщо кандидат не підходить вам зараз, але адекватний і сильний — не викидайте його з голови. Запишіть, збережіть, помітьте: «Хороший, не зараз».
Якщо переписуєтесь — відповідайте. І якщо не знаєте відповідь, так і скажіть: «Маю уточнити, повернусь». Це не слабкість, це — нормальна людська комунікація.
Рекрутер — не саппорт 24/7, але й не привид. Ви маєте право бути зайнятим, але не маєте права зникати без сліду. Якщо йде діалог — тримайте темп. Якщо був дзвінок — не дайте людині відчути, що вона витратила час дарма.
Дзвінки — це святе. Коли йде дзвінок, забудьте про месенджери й нотифікації. Це 30-45 хвилин тільки для цієї людини. Слухайте. Питайте. Уточнюйте. Повертайтесь до важливих моментів. Я, наприклад, під час дзвінка тричі питаю: «Чи маєте ще питання?» І це не випадково. Це елемент поваги. Це сигнал: я тут, я слухаю, твої потреби важливі.
Після дзвінка — не зникайте на тиждень. Навіть якщо фідбек буде через 7 днів – напишіть щось через 3: «Привіт, ще чекаємо, але я на зв’язку». Це дрібниця, яка будує довіру.
Фідбек — це база. Відсутність фідбеку — це фіаско. Іноді здається, що немає нічого гіршого, ніж сказати людині «ні», але насправді гірше — не сказати нічого. Люди хочуть крапку. Вони хочуть розуміти, що їхній час був не дарма. Якщо ви не дасте фідбек — ви не просто втратите зв’язок, ви спалите міст. А відновити його дуже важко.
Фідбек має бути людяним. Поясніть, що підійшло, що ні. Запропонуйте залишитись на зв’язку. І якщо у відповідь буде хоч смайлик — значить, ще не все втрачено.
Допомагайте колегам — будуйте систему. Якщо кандидат не підходить вам, але може бути релевантним для іншої вакансії в команді — не шкодуйте. Перекиньте колезі, запропонуйте самому кандидату іншу можливість. Це не просто професійний крок — це величезний плюс до вашого рекрутерського кармича. Навіть якщо обидві вакансії в результаті закриються іншим шляхом, кандидат залишиться з думкою: «Мене цінували».
Рекрутинг — це не просто закриття вакансій. Це про людей, довіру, і про те, як ти себе ведеш, коли кандидат не ідеально підходить, коли процес затягнувся або коли треба чесно сказати «ні». Саме тут будується репутація.
Довгострокова комунікація — це інвестиція. Це як бонусна здібність у грі: спершу здається, що не така вже й важлива, але потім саме вона рятує тобі всю партію. Бо коли всі вже в паніці, ти просто відкриваєш свій список “ті, з ким класно було говорити” — і от він, той самий кандидат. Або його знайомий. Або той, хто ще вчора писав тобі «дякую за щирість».
Ведіть нотатки. Відповідайте. Повертайтеся. Будьте не просто рекрутером, а людиною, з якою хочеться мати справу. І тоді ваш LinkedIn перетвориться не на поле битви, а на спільноту.
*
Радіо Трек: НОВИНИ
